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182谈及企业文化时，我们第一时间可能就会想到「Netflix 奈飞」。但从奈飞前 CHO 帕蒂·麦考德的《奈飞文化手册》到联合创始人马克·伦道夫 的《复盘网飞》，再到创始人兼 CEO 里德·哈斯廷斯的《不拘一格》，我们作为局外人仅从书本中阅读到对于奈飞文化的深度解读总还是会觉得遥不可及、不够直接。
所以，本期节目我们邀请到 Netflix 奈飞产品总监郑琛，她从清华本科毕业后前往美国留学，在获得斯坦福天体物理博士学位后，在硅谷的很多大厂工作，包括 Google、Facebook 等。本期节目我们会跟随郑琛，以更加内部的视角看到她眼中的奈飞文化，同时作为硅谷中少数做到管理层的华人，她又有哪些心得和体会呢？
欢迎大家收听！
本期节目福利
欢迎大家在评论区分享最让你印象深刻的奈飞管理方式，我们会选出 5 位听众，送出一本奈飞 CEO 撰写的企业文化书籍《不拘一格》。
【主播】
Zara ，飞书产品经理
杨清铄 ， 飞书管理咨询与实践专家
【嘉宾】
郑琛 ，奈飞产品总监（岗位投递邮箱：czheng@netflix.com）
【主要话题】
11:10 奈飞对员工面试其他公司的独特理解
15:48 无限假期、无限报销的背后是招聘“成年人”
20:54 奈飞是如何招到合适的人才的？
35:29 企业文化如何传递？
40:06 打造适应市场需求的公司，需要让员工成为“创业伙伴”
49:23 令人上瘾的「圆桌会议」如何提高员工参与感？
57:39 从三个方面判断公司/管理者能否适用奈飞文化
01:03:33 身处硅谷，如何理解华人管理层之少？
【Staff】
监制 ^ Mark
后期 ^ Jack、 陈太太
文字编辑 ^ BeiBei、Jack、 Mark
运营 ^ Yao
【相关阅读】
《不拘一格》：本书是奈飞公司创始人及首席执行官里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核。
《奈飞文化手册》：本书是奈飞前 CHO，PPT 的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份 PPT 文件的深度解读。本书系统介绍奈飞文化准则。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出 8 条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些观点。
《复盘网飞》：本书由奈飞公司首任首席执行官马克·伦道夫亲述网飞诞生和逆袭的故事，作者用幽默的语言，对奈飞的成败细节进行了复盘，也回答了商业和做事的一些本质问题。
《Lean in》：中文名《向前一步》，作者是 Facebook（现更名 Meta ） 首席运营官谢丽尔•桑德伯格在本书中深刻地剖析了男女不平等现象的根本原因。她认为，女性之所以没有勇气跻身领导层，不敢放开脚步追求自己的梦想，更多是出于内在的恐惧与不自信。她在书中鼓励所有女性，要大胆地「往桌前坐」，主动参与对话与讨论，说出自己的想法。
《Anti-fragile》：中文名《反脆弱：从不确定性中获益》，作者 Nassim Nicholas Taleb（纳西姆·尼可拉斯·塔雷伯），是一名作者、思想家以及数据科学家，其主要研究领域在于“随机性”、“不确定性”以及“稀有事件”。他在 2007 年曾经出版过一本书《黑天鹅》（The Black Swan），深入介绍了黑天鹅事件的本质和规律。Fragile 在英文中可以用来形容脆弱的事物。但实际上，英文中并不存在 fragile 的精确反义词，为此，作者在书中定义了一个新的概念：antifragile，用来形容那些能在压力和混乱中受益的事物。作者举了希腊神话中九头蛇（Hydra）的例子：当九头蛇的一个头被砍掉时，它会新长出另外两个头。外力伤害会让九头蛇越来越强。
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本节目由@声动活泼制作播出
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1.极致坦诚，才会有真诚真实的沟通和反馈，而互相坦诚后的直观公开反馈也会打消同事担心被穿小鞋的情况，最后直接作用于公司业务和团队建设，所谓我好你好公司才好；
2.类似无限假期和无限报销，其实都是充分信任和责任赋能的选择，相信员工自己会评估需要多少假期来休息才会更投入的去完成下一阶段工作，相信员工认可报销和花费是为了公司利益最大化，让公司业务成长更好，这就是自由和责任的双赋能；
4.充分讨论，各种形式的类圆桌会议，基于上下文而非管控等，是让团队能力发生和促进共识的方式，也是达成团队大局观的方式，参与共创好的业务；
3.组建一个高人才密度的团队，需要招募前就和需要打交道的团队伙伴碰撞出一个特征画像，并在过程中和HR，团队伙伴保持交流协调，那样才更大可能找到适合团队的人才，也就是说我们招的不是学历，履历最好的，而是最合适的，三观相合，能力也过关的那个；
4.节目里提到，本质上是相信人性向善的本质，深有同感，而且是关键的。也是因为这个才会放弃管控，有所授权，通过一些工作流和工作原则来引导这种本质转化为企业文化，并作用于实际工作业务中，形成类似自由与责任工作法；所以，我想，一个组织文化能否成功，还是看组织里的多数人是否都认同和践行，设计者有没有设计出好的方案，创始人是否本质认同。