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2欢迎收听新一期的 I Dissent！
前两期聊了工厂落地、公关方面出海话题。但实际上，这些工作都离不开最重要的人。而为合适的岗位找到合适的人才，成功管理和留住人才，就是HR的职责了。今天我们请到了拥有超过10年出海服务经验的Zoe，来聊聊跨国HR的工作内容。
1. 你遇到的中企，在为出海岗位招人的时候都会有哪些误区？
2. 那在招聘的过程中，中企最关注求职者哪些素质？
3. 你遇到的求职者里面，大部分诉求是什么？
4. 作为猎头，如何保障一个成功的海外招聘？
5. 在招人方面，有哪些建议可以给到这些即将出海的中企？
以下是Q&A部分节选
Q1 中企出海一般需要的人才都有哪些特质？
Zoe：我们接触到的案例来看，中企需要的人才都要善于变通。因为外企前期的尽调会做得比较充分，但是会花费很长时间；但是中企可能对于出海的路径不是特别清楚，更多情况是摸着石头过河。所以需要人才有很强的变通能力，随机应变。
Q2 从第三方角度来看，中企出海招人，经常会有哪些误区？
Zoe：首先，需求方可能会根据习惯沿用他们在国内的合作公司，但这些在国内的猎头企业不一定在海外有充分的人才库，就会导致后期在招聘过程中，没有办法通过口碑和行业人脉去说动那些企业真正需要的海外优秀人才。第二点就是关于预算问题。中资企业想在当地取得成功，需要的人才其实要求很高，这部分人才拥有的的选择也包括除当地中资企业以外的其他跨国公司。如果要去“抢”这部分人才，需要给到的工资水平应当是高于当地平均水平的。但出海的中资企业往往在这个过程中，缺少这部分高于平均水平的预算，所以往往很难吸引优秀人才。
Q3 那在招人过程中，海外的求职者都会有哪些顾虑？
Zoe：最基本的就是工资这部分。但是要明确一点，海外求职者对于工资的诉求，只是他们诉求中的一部分，他们还会考虑到工作的稳定性。稳定性的考量因素包括公司的文化背景、长期规划和投入、内部协同和沟通机制。我们有遇到过情况，客户的海外销售，因为在和当地客户对接过程中，国内总部的研发和支持部门跟不上，最终导致丢单。另外，公司的价值观，比如DEI（Diversity, Equity, and Inclusion，多元化、公平和包容）背景，是否有多元文化，这些都是海外求职者的考量标准。甚至我们也遇到过中企开的工资比当地水平要高，但是也很难招到合适的人才。
Q4 可以给一些要出海的中企一些招人方面的经验吗？
Zoe：首先，这家公司自己就要是一家很优秀的公司，而不是被迫出海。其次，招人方面，要找靠谱的、有海外资源的猎头机构，因为这也是为中企的背书。试想一下，当你新进入一个市场，人生地不熟，很需要在当地有资源的机构为你背书、帮你熟悉当地市场。所以这个选择实际上是事半功倍的。其次，我所看到的成功案例，都需要企业的CEO或者C Level的管理层进入招聘流程。因为只有这个级别的管理层才可以在战略层面和当地优秀人才说清楚公司的愿景和未来发展的目标。最后，国内总部的国际化配套也要跟上，包括总部的管理人才、内部的沟通系统，以及相应的支持相应机制，都需要做全面国际化升级。
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本期嘉宾：Zoe，领妙人才管理咨询（上海）有限公司– 跨境业务负责人
主持人：JoJo
音频剪辑：Grace、JoJo
